04 marraskuuta, 2016

Ohjataanko organisaatiotasi alisuorittajien mukaan?

Taitava johtaja ja hyvä tiiminvetäjä tarkastelevat työntekijöidensä suoritustasoa säännöllisesti ja pohtii keinoja yksilöllisen suorituskyvyn nostoon. Yksilön oman kasvun lisäksi takana on tärkeä tausta-ajatus: jatkuva krooninen alisuoriutuminen hidastaa yrityksen eteenpäinmenoa, aiheuttaa hankausta tiimin sisäiseen kemiaan ja syö muiden työntekijöiden työmoraalia.

Kuka sitten on alisuoriutuja? Määritelmän mukaan alisuoriutuja on työntekijä, jonka osaaminen ja taidot riittäisivät selvästi parempaa suoritukseen, mutta joka kerta toisensa jälkeen saa aikaiseksi keskinkertaisia tai jopa huonoja aikaansaannoksia. Alisuoriutumisen tunnistaminen vaatii esimieheltä hyvää alaistensa tuntemusta ja tilannetajua. Tehokkaan oloinen ekstrovertti voi olla tehokas vain näennäisesti ja alittaa oman kykytasonsa jatkuvasti. Toisaalta itseksensä puurtava hiljaisempi työntekijä, joka ei pidä aikaansaannoksistaan numeroa, voi ylittää kerta toisensa jälkeen oman osaamistasonsa. Alisuoriutumista harvoin näkee päällepäin eikä ylitsepursuava ulospäin suuntautuneisuus ole aikaansaannosten tae. Yksilön suorituskyky ei näy päällepäin!

Alisuoriutumiseen voi olla monia ja moninaisia syitä, jotka voivat juontaa syynsä niin sisäisistä motivaatiotekijöistä kuin huonosta johtamisestakin. Alisuoriutumisen syyt voivat löytyä sellaisista asioista kuten mukavuudenhalu, huono itsetunto, osaamattomuus, tavoitteiden epäselvyys, epäluottamus tai arvoristiriidat. Taitava esimies tekee taustatyötä ja -tutkimuksia ennen johtopäätöksien syntymistä ja käy suoran ja rakentavan palautekeskustelun alisuoriutujan kanssa ja päässee sitä kautta lähemmäksi alisuoriutumisen todellisia syitä.

Kuinka alisuoriutujaa voisi sitten kannustaa parempiin saavutuksiin?
  • Varmista, että hän tietävää mitä häneltä odotetaan. Toisinaan esimiehellä voi olla virheellinen käsitys siitä, kuinka oma tiimi on ymmärtänyt tai sisäistänyt omat tai yrityksen tavoitteet. Koskaan ei ole pahitteeksi viestiä odotukset vielä kerran.
  • Varmista, että hän osaa tehdä sen mitä häneltä odotetaan. Välillä alisuoriutumisen syy löytyy yllättävästä paikasta. Henkilö saattaa suoriutua tehtävästään rimaa hipoin vain sen takia, ettei osaa tehdä työtään paremmin. Oppi on voitu periä aiemmilta tehtävän haltioilta tai tehtävän kierron yhteydessä on voinut käydä niin, että perehdyttäminen on jäänyt puolitiehen. Onpa henkilö voinut joskus sanoa osaavansa työn, jota todellisuudessa ei osaa. Esimiehen tehtävä on aina edellytysten luominen alaisilleen, oli sitten kyseessä osaamisen kasvattaminen tai resurssien riittävyyden takaaminen.
  • Jos päädyt alisuoriutumisen syyn olevan motivaatiokadon, selvitä mikä henkilöä motivoi. Jokaisella meillä on oma yksilöllinen motivaatioajuri. Kun ymmärrät mikä alaistasi motivoi, voit johtaa häntä niin, että motivaatiotarpeet tulevat tyydytetyiksi.
  • Ole kiinnostunut ja seuraa työntekijöidesi työtä. Kiitä onnistumisista ja kerro kun työn suorittaminen ei mennyt aivan nappiin. Osoita, että olet tilanteen tasalla ja tietoinen aikaansaannoksista.
  • Osoita organisaatiollesi, että et hyväksy tilannetta. Alisuoriutuja syö organisaation muiden jäsenten työmoraalia. Mikäli et esimiehenä puutu tilanteeseen alisuoriutuja luo hyväksyttävän suorituksen tason, joka ei ole lähelläkään sitä mitä esimiehenä havittelet. Tällöin myös muut madaltavat suoritustasoaan.
  • Ja lopulta, kun olet yrittänyt kaikkesi eikä mikään auta, voi olla aiheellista siirtää työntekijä hänelle paremmin soveltuviin tehtäviin.

Samat neuvot pätevät melko moninaisiin johtamistilanteisiin. Alisuoriutujista puhuttaessa on muistettava, että pahimmillaan pitkään jatkunut alisuoriutumisen hiljainen hyväksyminen voi johtaa koko tiimin työnteon moraalin rapistumiseen, aikaansaannosten huononemiseen ja laatutason putoamiseen. Pahin skenaario syntyy silloin, kun alisuorittaja on esimiesasemassa.

Seuraa Twitterissä Kirjoittaja @tanjamantere
Seuraa Facebookissa
Kara Kuumana

0 kommenttia:

Lähetä kommentti