03 marraskuuta, 2015

Asenne ratkaisee

Oletteko huomanneet, että jokaisessa organisaatiossa on muutamia sellaisia, jotka ovat kaikessa mukana. He ovat niitä, jotka innostuvat, ovat vastuuntuntoisia ja hoitavat homman loppuun asti, vaikka asia ei kuuluisikaan täysin omalle tontille. Ja sitten on niitä, joille ei mikään tartu. Pallo tippuu aina väliin tai viereen. Palautekin valuu kuin vesi hanhen selästä alas. Ne jotka nappaavat pallon kuin pallon, ovat niitä joilla luonne ei anna periksi jättää hommia hoitamatta. Heillä on sisäsyntyisesti asenne kohdallaan. Kolikon kääntöpuolena on se, että kaikki projektit kasautuvat niille samoille ihmisille, jotka ovat muutenkin eniten kuormitettuina. Jäin pohtimaan kuinka tätä
asetelmaa voisi muuttaa. Lopulta asenne ei ole pelkästään sisäsyntyinen luonnekysymys vaan myös asia, johon voi vaikuttaa useilla eri tavoin.

Miten asenne lopulta muodostuu ihmisen perusluonteen lisäksi? Asenteeseen vaikuttavat merkittävästi myös yrityskulttuuri, johtaminen sekä tavat toimia. Yleensä sanotaan, että tulisi palkata yrityskulttuuriin sopivia ihmisiä. Harvoin kuitenkaan on mahdollista tai edes halua, vaihtaa koko joukkuetta kerralla kuten NHL:ssä kauden vaihtuessa. Siksipä on mietittävä mitenkä yrityskulttuuria voisi alkaa kääntämään siihen suuntaan, että palloa ei päästetä tippumaan väliin. Tässä muutamia keinoja, joilla voi tukea sellaista yrityskulttuuria, että yhä useampi alkaa ottaa vastuuta tekemisistään aidosti.

1. Pelisäännöt

Useilla työpaikoilla asustaa se ’joku muu’. Joku muu keittää kahvit, lisää paperit printteriin, kerää sotkut neuvotteluhuoneen pöydältä ja laittaa astianpesukoneen käyntiin.  Mitäpä jos yhteisillä pelisäännöillä sovitaan, että organisaation joku muu muuttaa pois. Mitäpä jos se täyttäisi printterin kaikki lokerot täyteen, joka huomaa paperin loppuneen ja mitäpä jos jokainen siivoisi neukkarin omista jäljistään? Lopulta kyse on johtamisesta. On johtajan tehtävä huolehtia siitä että pelisäännöistä sovitaan ja että niitä myös noudatetaan. Yleensä kompastuskivi on noudatuskohta.  Siihen langetaan kahden asian takia. Ensimmäinen on sovittujen pelisääntöjen noudattamisen vahtiminen. Onhan se vähän natsin hommaa lapsellisesti vahtia toisten tekemisiä. Siksi kukaan ei haluaisi sitä tehdä. Väitän, että lopulta kuitenkin kaikki ovat pitkässä juoksussa tyytyväisiä kun pelisäännöistä pidetään kiinni. Lopulta pelisäännöt muuttuvat niin itsestään selvyyksiksi, että asia ei tarvitse edes vahtia. Toinen kompastuskivi on oma käyttäytyminen. Laaditaan pelisääntöjä, mutta usein se on johtaja itse, joka sovituista säännöistä ensimmäisenä lipeää. Älä tee niin mitä minä teen, vaan niin mitä minä sanon – kulttuuri, johtaa siihen että myös muilla pallo tippuu väliin.

2. Vastuun jakaminen

Väittäisin että ihminen luonnostaan haluaa oppia ja kehittyä. Vai oletteko nähneet lapsia, jotka eivät halua oppia puhumaan, kävelemään tai lukemaan? Jokainen lapsi haluaa oppia ja uskon että jokainen aikuinenkin haluaa oppia. Syystä tai toisesta vain käy niin, että aikuisen oppimisenhalu tyrehdytetään. Kun ihminen haluaa oppia, hän myös yleensä haluaa ottaa enemmän vastuuta omista tekemisistään. Siksi on tärkeää antaa ihmiselle mahdollisuus oppia ja kantaa vastuuta. Olen päättänyt että jokaisella omassa organisaatiossani on menossa vähintään yksi kehitysprojekti, jossa he voivat oppia uutta ja voivat kantaa vastuuta omalta osaltaan. Näin varmistetaan, että jokaiselle annetaan mahdollisuus ja että aina ei valita niitä samoja projektitiimin jäseniksi tai vetäjiksi.

3. Hyvä yhteishenki

Hyvä yhteishenki syntyy usein yhteisten kokemuksien kautta ja siitä että ihmiset tuntevat toisensa myös pintaa syvemmältä. Hyvä yhteishenki luo auttamisen kulttuuria ja yhteen hileen puhaltamisen kulttuuria. Työpaikan ilmapiiriä voidaan verrata naapurisuhteisiin. Kun tuntematon naapuri jättää ruohon ajamatta kuukausi toisensa jälkeen, niin aidan toisella puolella saattaa alkaa sapettaa. Kun naapurit taas tuntevat toisensa, niin ymmärrystä riittää paljon paremmin. Kun naapuri tietää vauvan valvottavan kaiket yöt, hän ymmärtää huomattavasti paremmin miksi nurmikko on kuukaudesta toiseen ajamatta. Parhaimmillaan hän saattaa jopa auttaa naapuria ajamalla nurmikon itse. Hyvällä yhteishengellä varustetussa työyhteisössä kukaan ei kehtaa päästä palloa tippumaan väliin. Palloja napataan vuorovedoin riippuen kunkin sen hetkisestä työtilanteesta.

Yrityskulttuuria ei muuteta päivässä tai kuukaudessa sellaiseksi että kaikilla olisi asenne kohdallaan, ettei pallo tippuisi väliin. Yrityskulttuurin muuttaminen on vuosia kestävää, pitkäjännitteistä toimintaa, johon johdon pitää sitoutua täysyllä. Siksi yrityskulttuuria on vaalittava jatkuvasti niin sisäisillä toimenpiteillä kuin varmistamalla rekrytointien onnistuminen. On muistettava, että yksikin mätä omena saattaa pilata koko korillisen.

0 kommenttia:

Lähetä kommentti