26 helmikuuta, 2016

Mikä siinä työnhakijan kohteliaassa kohtaamisessa on niin vaikeaa?

@Projektoori bloggasi rekrytoinnin kymmenestä käskystä ja kannusti jatkamaan samasta aiheesta. Mikä jottei! Aihe liippaa yllättävän läheltä. Rekrytointiprosesseja seuranneena minua aina jaksaa kummastuttaa se suppeus, jolla erityisesti yrityksissä HR:n edustajat rekrytointiprosessiin suhtautuvat.

Määritelmämielessä rekrytointi on prosessi, joka alkaa työnantajan resurssien vahvistamisen tarpeesta ja päättyy siihen kun sopivin kandidaatti on valittu tehtävään. Useat rekrytoivat tahot keskittyvät täydellä tarmollaan sopivan kandidaatin löytymiseen. Ja kun lopullinen valinta on tehty, on onnistumisjuhlan aika ja HRpartnerin kannukset ansaittu.
Mutta onko onnistuneen lopputuloksen mitta todellakin vain ja ainoastaan se, että työsopimus saadaan laadittua soveltuvimman kandidaatin kanssa? Tuskin. Rekrytointiprosessissa erityisen tärkeän asiakasjoukon muodostavat ne kandidaatit, jotka eivät tule valituksi. Huomasithan, että kirjoitin asiakasjoukon. Edelleenkin aika moni rekrytointia hoitava henkilö näkee asiakasjoukokseen oman yrityksensä esimieskaartin.  Mikä onkin oikein, mutta sinällään liian suppeasti ajateltu. Parhaimmillaan yritys lisää hakurprosessin aikana hakijoiden kiinnostusta ja luottamusta yritykseen, mikä kantaa myöhemmin hedelmää.

Rekrytointi on taitolaji. Ja valitettavan harvalla yrityksellä on rekrytoinnin taito hyppysissään. Itse rekrytointiprosessi voi olla huippuunsa hiottu, noin niinkuin teknisesti. Lehti-ilmoitus syntyy vauhdilla. Haasteltavat ovat oikeassa paikassa oikeaan aikaan. Haastattelussa on oikeat kysymykset rivissä. Prosessi jopa tuottaa onnistuneen lopputuloksen eli uuden työntekijän löytymisen. Mutta se minkälaisen yritysmielikuvan rekrytoiva yritys jättää ympärilleen, on surullista katsottavaa. Liian helposti unohtuu se, että jokainen rekrytointiprosessi on samalla yrityksen suoramarkkinointitapahtuma. Yritys lyö hakijakuntaansa lähtemättömän leiman omalla rekrytointiprosessillaan ja suhtautumisellaan työnhakijoihin. Positiivisen leiman lyöminen ei ole vaikeaa, joskin vaatii aikaa ja energiaa hieman enemmän kuin negatiivisen leiman lyöminen.

Kysymyshän on ennenkaikkea priorisoinnista. Ei osaamisesta. Positiivisen työnantajakuvan antaminen rekrytointiprosessin yhteydessä muodostuu hyvin pienistä asioista. Sellaisista kuin..

.. Työnhakijan tietoisena pitäminen hakuprosessin edetessä. Kohtelias viesti silloin, kun hakemus on vastaanotettu, silloin kun haastateltavat on kutsuttu haastatteluun ja silloin kun uusi henkilö on valittu. Suurin osa hakijoista käyttää melko paljon aikaa taustatietojen selvittämiseen ja hakemuksen tekemiseen. Mikään ei ole ärsyttävämpää ja anna työnantajasta epäkunnioittavampaa ja laiskempaa mielikuvaa kuin mustaan aukkoon hävinnyt hakemus. Vain epätoivon värittämä työnhakija laittaa tälläiseen yritykseen enää toista hakemusta.

.. Viestin räätälöiminen vastaanottajan mukaan. Jo pelkästään oman nimen löytyminen massaviestin otsikkokentästä antaa mielikuvan siitä, että hakija on oikeasti huomioitu. Esikarsitun joukon ei-kiitosviesti massaviestillä on vielä hyväksyttävää. Siirry henkilökohtaiseen viestiin välittömästi sen jälkeen, kun yrityksen ja työnhakijan välille on muodostunut aito keskustelusuhde. Oli se sitten lisätietojen kysyminen puhelimitse tai haastattelun muodossa. Kerro tällöin jatkoprosessista räätälöidyllä henkilökohtaistetulla viestillä. Mitä pidemmälle hakuprosessi etenee, sitä kunnioittavampaa on ottaa luuri käteen ja soittaa kandidaatille.

.. Puhelimeen vastaaminen puhelinaikana. Pitäisi olla itsestäänselvää, että puhelimessa päivystetään ilmoitettuna puhelinaikana. Muttei ole. Ja kuinka moni soittaa puhelinaikana puhelimeen tulleisiin puheluihin takaisin vapautuessaan? Melko harva. 

.. Yritys- ja tehtävätietämyksen lisääminen haastattelussa. Työnhaun pitäisi olla kaksisuuntainen prosessi, jossa myös haastateltavien tietoisuus tehtävästä, yrityksestä ja yrityksen arvoista sekä toimintatavoista lisääntyy. On erittäin epäkunnioittavaa keskittyä pelkästään haastateltavan taustan penkomiseen ilman, että antaa tilaa aidolle vuorovaikutukselle. Melko moni hakija puntaroi myös itse halukkuuttaan hypätä juuri sinun yrityksesi kelkkaan.

.. Palautteen antaminen hakijoille hakuprosessin edetessä. Kun takana on haastattelu tai pari, ja kun valituksi tulee kilpasisko- tai veli, alkaa itsensäkehittämiseen halukas hakija pohtimaan mitä voisi tehdä parantaakseen työnhakumahdollisuuksiaan. Usea hakija kysyy itse palautetta suoriutumisestaan prosessissa, mutta vaikkei kysyisikään hyvä työnantaja kertoo mitkä kriteerit ja painopisteet vaikuttivat lopulliseen valintaan. Aina ne eivät ole niitä samoja teesejä, joita on työpaikkailmoituksessa kerrottu.

.. Hyvien kandidaattien mielessäpitäminen tulevaisuuden rekrytointeja ajatellen. Liian usein näkee yritysten hakevan peräjälkeen samankaltaisiin rooleihin uusia ihmisiä. Koko aikaavievä rekrytointiprosessi käynnistetään uudelleen. Minkä ihmeen takia? Viisas yritys pitää kirjaa aiemmissa rekrytoinneissa valitsematta jääneistä hyvistä tyypeistä kirjaa ja hyödyntää luomiaan suhteita jatkossa. Aikaa ja rahaa säästyy ja hyvin rakennettua yritysmielikuvaa saadaan melko helposti vahvistettua.

Jos HR:n prioriteetit on laitettu Smartum-seteleiden jakamiseen tai organisaation sisäisten asioiden hoitoon, jos asiakaskäsitettä ei ole selkeytetty, tai jos rekrytoinnin merkitystä yrityksen markkinoinnissa ei ole ymmärretty, syntyy lopputuloksesta dialogin sijaan surkea monologi. Ja seurauksena on väistämättä mielikuva välinpitämättömästä ja arvoköyhästä yrityksestä. Melko pienellä vaivalla voi ympärillensä kylvää positiivista yritys- ja työnantajakuvaa.

Samat periaatteet pätevät myös suorahakutoimistoihin. Joskin oman kokemukseni mukaan, suorahakukonsulttitoimistoissa vaikuttaisi asiakkaan kohtaaminen olevan keskimääräisesti paremmalla tasolla kuin suoraan yrityksessä tehtävissä rekrytoinneissa.

0 kommenttia:

Lähetä kommentti